社労トピックス
雇用契約書と労働条件通知書の違い
会社が労働者を採用して働いてもらう時には、雇用した人に対して労働条件を明示しなければいけません。
その際、事業主は「労働条件通知書」というものを雇用した人に交付します。
この「労働条件通知書」の交付は事業主の義務となっています。
また、事業主はトラブル防止のために、「労働条件通知書」とはべつに「雇用契約書」というものを作成していることが多いです。
この「雇用契約書」は任意のものになっていますので、特に作成義務はありません。
ただ「雇用契約書」は、事業主と労働者の双方が納得した上で、それぞれが押印するというのが一般的であるため、トラブル防止のために作成している会社が多いです。
ですから、「雇用契約書」と「労働条件通知書」の2通を作成してもいいですし、1つにまとめて、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として作成してもいいです。
ちなみに、2024年4月から労働条件通知書の記載内容として、記載しなければいけない項目に追加事項がありますので、お気を付けください。
＜追加事項＞
・就業場所および従事すべき業務の変更の範囲
・有期労働契約の通算契約期間、または更新回数の上限（有期雇用労働者の場合）
・無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換の申し込みに関する事項と無期転換後の労働条件（有期雇用労働者の場合）
＜無期転換へのルール＞
・有期労働契約の期間が通算5年を超えた場合、労働者は事業主に対して無期労働契約への転換を申しこむことができます。
・有期労働契約の終了日の翌日から無期労働契約へ転換となります。
【労働条件通知書の絶対的明示事項】
(1)労働契約の期間
(2)労働契約を更新する場合の基準（有期雇用労働者の場合）
(3)就業場所と変更の範囲
(4)従事すべき業務の内容と変更の範囲
(5)始業及び終業の時刻
(6)所定労働時間を超える労働の有無
(7)休憩時間
(8)休日
(9)休暇
(10)労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
(11)賃金の決定、計算方法、
(12)賃金の支払方法
(13)賃金の締め日、支払いの時期
(14)退職に関する事項（解雇の事由含む）
(15)昇給（短時間労働者・有期雇用労働者の場合は絶対に必要）
【労働条件通知書の相対的明示事項（会社で決めている事ならば、記載しないといけない）】
(1)退職手当の定めが適用される労働者の範囲
(2)退職手当の決定・計算・支払い方法、支払時期
(3)臨時に支払われる賃金、賞与、各種手当てならびに最低賃金額に関する事項
(4)安全及び衛生に関する事項
(5)職業訓練に関する事項
(6)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(7)表彰及び制裁に関する事項
(8)休職に関する事項
※パートやアルバイトなどの短時間労働者に対しては、昇給・退職手当・賞与の有無も記載事項となっています。
また、困ったことがあった時に、誰に相談すればいいのかが分かるように、相談窓口（担当者）も記載事項となっています。
なぜ、追加項目ができたのかと言いますと、近年色々な働き方が考えられます。
また、「入社時に聞いてなかった」というトラブルも増えています。
そういったトラブル防止の為に、追加事項が増えて、お互いにトラブルとなる芽を最小限にするための措置となっています。
会社側からすると、入社していただく段階では「就業場所」「業務の範囲」を変更する予定がなくても、就業場所が複数ある場合や変更が考えられる場合には、「業務上必要がある場合には、就業場所の変更、会社の定めるあらゆる業務に配置転換することがある」としておくことが無難です。
吉本社会保険労務士事務所では、労務管理に長けた社労士が在籍しています。
就業規則の作成はもちろんのこと、労働条件通知書や雇用契約書の作成も行っています。
お気軽にご相談ください。
(2024年10月記載)
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